AVIVA Advertisement AVIVA
›  Interview 

Olivier Godechot : « Les bonus des traders ne sont nullement justifiés ! »

Pendant plusieurs années, Olivier Godechot a mené une véritable enquête sur les rémunérations en finance en recoupant les budgets des bonus et des salaires en salles de marchés et en recueillant tout un ensemble de témoignages...

Article aussi disponible en : English EN | français FR

Mr Olivier Godechot , les résultats de vos études sur les rémunérations dans la finance sont pour le moins édifiants ! Vous réfutez les arguments employés pour jusitifier les salaires des traders ou des vendeurs...

Oui, quand je présente mes résultats aux traders, ils sont assez choqués ! Comme dit Max Weber, non seulement on veut faire partie de l’élite, être priviligié, mais on veut aussi que sa position soit justifiée !
Ils vont me servir un contre argumentaire : « ce sont les résultats, c’est le travail, c’est l’effort, c’est la performance, c’est les compétences ! » C’est un ensemble de justifications qui interviennent dans le processus de négociation des bonus mais qui ne sont pas à proprement parler des facteurs explicatifs. Le mérite est une notion morale et idéologique et qu’il faut analyser comme telle mais qui n’est pas un élément déterminant explicatif des primes !

Si on veut expliquer ces niveaux de rémunérations de manière classique, on va dire que la finance sélectionne des surhommes qu’elle arrive à révéler, ce que les autres secteurs ne font pas ! Hypothèse difficile à réfuter mais qui entre en contradiction avec l’efficience des marchés laquelle, fondamentalement égalitaire, présuppose chez chacun la même rationalité. Cette hypothèse de surhomme, je n’y crois pas trop !
On peut aussi dire que les gens sélectionnés en finance sont très diplômés mais si on les compare avec les autres secteurs comme la banque de réseau, l’assurance, l’aéronautique, le nucléaire, on trouve des profils de rémunération qui n’ont vraiment rien à voir avec ceux de leurs anciens condisciples !

La finance est un secteur où on mesure très bien les contributions au profit et n’est ce pas rationnel d’inciter les gens à gagner beaucoup d’argent ?

Cette explication a une certaine valeur mais j’ai un argument fort contre cela !
Je suis d’accord, nous sommes dans un secteur où il faut beaucoup inciter mais ça ne veut pas dire que les incitations doivent coûter très cher à l’employeur, et on peut le montrer ! Les bonus ont la forme d’une option, et il vaut toujours mieux avoir une option que n’avoir rien du tout ! Certaines personnes vont dire « je suis exposé à du risque parce que mon bonus est variable » mais il vaut mieux être exposé à du risque qui ne peut être que positif que ne rien avoir. En contrepartie de ce privilège, les salaires fixes devraient être beaucoup plus faibles que ceux octroyés dans les secteurs où on ne peut pas inciter de manière stricte aux résultats. Or qu’est ce qu’on constate ? Les vendeurs et les traders ont à diplôme égal des salaires fixes supérieurs à ceux de leurs collègues du contrôle des risques, du back office ou même des fusions acquisitions alors qu’ils ont une espérance de bonus un peu plus forte que ceux de leurs collègues des fusions acquisitions et beaucoup, beaucoup plus forte que ceux du back office et du middle office.
C’est quelque chose d‘anormal en termes d’efficience du marché du travail : les gens ne devraient pas être plus heureux dans une position que dans une autre. Ils devraient avoir en gros le même « niveau d’utilité ».

N’est ce pas là une vision un peu idéaliste du monde du travail ?

Non, c’est un point de comparaison, on a une logique marchande néoclassique qui n’arrive pas à rendre compte de ces niveaux de rémunérations. C’est là où moi je vais proposer une enquête pour comprendre comment ça se passe et d’autre part un système d’explications qui essaie de rendre compte de ces niveaux de rémunérations de manière alternative, sans faire appel à l’hypothèse des surhommes, en essayant de voir comment en finance, certains salariés vont être en mesure d’accumuler un certain nombre de choses, qui vont transformer une position de novice, similaire aux positions de diplômés de grandes écoles dans tous les secteurs, en une position d’individus qui ont un pouvoir sur un ensemble, sur des salariés, sur l’entreprise, sur les actionnaires et qui vont pouvoir obtenir un rendement de ces pouvoirs.

Mais à titre d’exemple, les traders de la société générale génèrent en proportion beaucoup plus d’argent que les autres salariés du groupe, une centaine de personnes rapportent beaucoup plus que des milliers d’autres et sont surtout hyper rentables ? N’est-il pas naturel que la banque rémunère mieux ces traders que les cadres des agences de réseau ?

Je ne suis pas d’accord avec votre adjectif « naturel », on peut dire que si une entreprise possède une mine d’or, si elle a des salariés pour l’exploiter, elle n’a pas à les payer plus que les autres salariés ! C’est pour cela qu’il faut analyser le processus de transformation qui fait passer le salarié junior qui n’apporte rien du tout, en un salarié qui au bout de 5 ou 6 ans apporte beaucoup ! Et c’est là où on donne à certains salariés une chance en leur disant si vous êtes bien diplômés, si vous suivez tout ce qu’on va vous apprendre dans une salle de marchés, vous allez être porteur de ce puits de valeur. On se trouve donc dans une situation où l’entreprise ne va pas exploiter la faveur qu’elle va octroyer à ses salariés en leur donnant le pouvoir petit à petit de capturer ce puits de valeur ! Porteur de flux sans avoir à payer le coût ! J’y vois une des origines de leur super rémunération. Il y a des transferts insensibles, des échanges flous qui se font au cours du parcours du salarié en finance, petit à petit, des choses liées à l’environnement collectif vont être à lui et de lui ! Tout ce qui émergera de son domaine d’action va être considéré comme étant de lui et on n’oubliera tout ce qui est lié à son environnement de travail. Il y a une opération à la fois symbolique et politique qui va conduire à construire la légitimité du salarié et à construire aussi sa puissance. Dans mon livre j’ai beaucoup d’exemples là-dessus, et en particulier je prends le cas des vendeurs ! La rentabilité du vendeur dépend en grande partie de la qualité de la clientèle qu’il va réussir à capturer et les vendeurs, au début on va leur octroyer un petit portefeuille de clients, ils vont évoluer avec ces clients et si ces clients grandissent, ceux-ci vont apporter un peu plus de flux de courtage. Et ils vont aussi construire leur propre clientèle - construire entre guillemet, ils sont beaucoup plus fiers des clients qu’ils ont gagnés eux-mêmes, par la force du poignet ! Ils oublient petit à petit que cette capture du client est le produit d’un environnement collectif, à la fois de leur investissement personnel, temps passé au téléphone, présentation d’un argumentaire en phase avec les manières de penser du client, démarchage hors travail. Mais le travail de l’entreprise qui va financer le sales pour qu’il capture ses clients, l’environnement du travail, la qualité du trading, la qualité d’exécution, la qualité du back office, vont aussi participer à la capture du client.

C’est dans ce cadre là que vous parlez même de « hold-up »...

Oui, le vendeur va justement capitaliser en son nom propre cet attachement au client. Tout le travail du vendeur sera de faire en sorte que le client soit attaché à lui et pas à l’entreprise. Et c’est là où on se retrouve dans une situation de hold-up où l’entreprise a investi du capital pour construire une relation client mais si le vendeur part, il partira avec une partie du portefeuille client. Le vendeur peut menacer de partir avec une partie des clients et toucher les rendements de l’investissement collectif qui a été effectué par l’entreprise. Dans ce cas le bonus va matérialiser le dividende d’un investissement collectif qu’il va capter en son nom propre, c’est dans ce sens précis que je parle de hold-up. Il y a une anecdote que je cite abondamment, le cas du Crédit Lyonnais en 99 que je cite dans mon livre, où on se retrouve avec deux chefs de salle qui ont menacé de démissionner en disant à la banque, voilà, on vous laisse 48 heures pour vous aligner sur la concurrence. Et, dans la menace, il y avait quelque chose de très explicite ; s’ils partaient à deux, ils menaçaient aussi de faire partir l’ensemble de leur équipe. On avait affaire à deux personnes compétentes qui pouvaient autour de leur personne faire déplacer beaucoup plus que leur propre personne et pouvaient nuire à l’entreprise autrement plus qu‘en partant simplement avec leurs compétences personnelles. C’est comme si un directeur d’usine en négociation avec sa hiérarchie avait la compétence de faire déplacer l’usine et l’ensemble de l’activité. Ces personnes ont obtenu une formule très avantageuse puisqu’ils avaient obtenu entre 7 et 10 millions d’euros ! Ils avaient 15% à deux de l’enveloppe de bonus d’une salle composée de 150 vendeurs et traders à l’époque. Un partage assez inégalitaire, qui restait assez acceptable pour la banque à court terme parce que c’était à l’intérieur du pool des bonus des vendeurs et traders, même si ces deux individus ont probablement signifié à la hiérarchie après coup que le pool (30% de la création de valeur ) devenait trop petit pour l’ensemble.

Ici, c’est une opération qui dans sa formule même se rapproche d’une certaine forme exotisme voire du western. Je parle de hold-up parce qu’il y a une similarité formelle entre une situation illégale un petit peu « western » et la situation de ces salariés dans l’industrie financière. Mais j’utilise aussi ce terme parce que c’est un concept technique issu de l’analyse économique, je ne veux pas dire que les professionnels de la finance sont des bandits, ce n’est pas mon objectif et ils ont absolument raison d’exploiter une situation qui leur est favorable, et d’ailleurs c’est leur métier - quand on arbitre un cours, on exploite une situation qui nous est favorable, quand on est salarié sur le marché du travail, on exploite également une situation qui nous est favorable. Je ne veux pas leur jeter l’opprobre d’autant plus que les salariés de la finance ont inventé quelque chose de révolutionnaire dans le sens où ils retournent le rapport de force en faveur du capital travail en lieu et place de l’actionnariat, ils proposent une piste qui n’est pas totalement inintéressante du point de vue du salariat.

Cependant votre analyse supposerait que ces traders soient interchangeables, et au final la capacité propre de chaque trader ou vendeur est minorée ?

Je la majore et je la minore à la fois. A l’entrée, ils sont tous équivalents mais à la sortie, ils sont rendus indispensables. La banque n’est pas en mesure de les remplacer, s’ils étaient vraiment interchangeables, on pourrait mettre n’importe qui d’autres à leur place.

Je ne dis pas que tous les traders mènent des négociations de ce type. On va rarement au point de rupture, même si l’expression « si c’est comme ça je démissionne » est très fréquemment utilisée lorsque l’heure des bonus arrive.

Par exemple, un chasseur m’expliquait qu’un établissement pouvait lui demander « je veux n’importe qui de la Société Générale », dans ce cas là, on voit bien que ce n’est pas la personne qui importe mais la technologie de la Société Générale qui intéresse une banque concurrente.
On se retrouve dans une situation où tous les traders seraient propriétaires d’un secret de valeur qui permet de générer beaucoup d’argent et ce quel que soit la contribution à la découverte du secret. Chacun pourrait alors partir avec la rentabilité marginale du secret s’il se faisait débaucher par une entreprise concurrente. Du coup on voit bien que ce sont des salariés porteurs de leur activité. Et ça aussi ça contredit une représentation du marché en termes néoclassique : la théorie du salaire d’efficience dit qu’il faut rémunérer plus les gens en fonction de la performance dont ils sont responsables que de la performance dont ils ne sont pas responsables. Si on tient ce raisonnement jusqu’au bout, il faudrait défalquer du bonus tout ce qui est dû à la conjoncture globale, la hausse globale des marchés, la hausse des volumes, etc...et quand on regarde les formules d’évaluation des bonus, on voit qu’on ne suit pas du tout cette règle-là.

Ce qui est assez paradoxal, c’est qu’en lame de fonds se dessine une tendance forte sur les marchés, où les traders estiment ne pas être assez payés ou à contrario n’avoir pas la possibilité d’exprimer leur savoir-faire à cause des contraintes règlementaires, ainsi beaucoup de traders vont aller créer leur propre hedge funds et être indexés directement sur la performance de leurs fonds. Certains traders arrivent à créer de la valeur avec des équipes de 5, 6 personnes ! Cela ne traduit-il pas un certain savoir faire ? A titre d’exemple, un certain John Arnold, a généré 2 milliards de dollars de profit en prenant des positions sur des spreads de gaz naturel...

Bien sûr, ce que vous dites est important, le hedge funds c’est l’utopie salariale, c’est l’idée d’un trading complètement libéré des contraintes de risques, affranchi du capital et du salariat ! C’est une utopie anarchiste ! On crée des coopératives dans une zone autonome temporaire ! Ce que je décris est assez général, être trader dans les années 80 et être trader dans les années 2000 n’est pas la même chose, il y a une évolution en termes de rapport de force, de division du travail et de partage des pouvoirs. Dans les années 80, un chef d’équipe par rapport à un trader, c’est un pair parmi des pairs. Ils font à peu près la même chose, et à peu près tout, parfois un peu de vente, de l’analyse quantitative, parfois leur propre ingénierie financière, parfois un peu de back office... Le chef n’est jamais qu’un pair parmi les pairs. Mais la logique de rationalisation est très prégnante en salle, et le premier entre les pairs est devenu un entrepreneur interne avec une organisation qui a poussé sous ses pieds, en divisant et segmentant le travail : arbitragistes, markets makers, quants, sales, back office, middle office, etc... ça veut dire qu’au lieu d’avoir des gens qui à l’époque capturaient la rente globale, parce qu’ils savaient tout faire, on se retrouve avec des gens qui ont aujourd’hui moins de savoir faire global, moins de polyvalence qu’ils n’en avaient dans les années quatre vingt. Par contre, ici le chef de desk, et plus encore le chef de salle, devient l’homme orchestre. Il divise le travail, il a une vue panoramique interne, et c’est le seul qui peut mouvoir cet ensemble et coordonner un départ collectif. Du coup, il a entre ses mains un très grand pouvoir, c’est une des raisons pour laquelle les super rémunérations comme on peut le voir dans les grandes banques à Londres, les 10-20 millions d’euros, ce ne sont plus les traders mais les chefs de desk. Cette organisation du travail organise la montée en puissance des chefs de desks et dépossèdent les traders et les sales d’une certaine partie de leurs prérogatives. L’idéal du hedge funds devient encore plus tentant, c’est un peu aussi se couper de cette organisation du travail. C’est pour cela que l’horizon d’un trader ou d’un vendeur, c’est accumuler une certaine expérience, prendre des contacts, des relations, un savoir-faire, en 5-10 ans, passer le cap et fonder un hedge funds. Mais remarquez qu’on ne fonde pas un hedge funds comme ça, en venant du néant ! John Meriwether, lorsqu’il a fondé LCTM, il ne l’a pas fondé à partir de rien, c’était quand même le chef du trading obligataire de Salomon Brothers ! Il a rappelé beaucoup d’anciens collègues et il a fondé son hedge funds avec une partie du capital humain formé par la banque ! C’est vrai qu’il y a des traders compétents, d’autres moins, certains chanceux, d’autres pas ! Mais il faut toujours avoir en tête des historiques et des moyennes de performances.

Quelles solutions proposez vous aux différents acteurs de la chaîne financière ?

Tout dépend de mes interlocuteurs...
Aux traders et sales, je leur dirai, il faut s’attacher des clients, se rendre indispensable, menacer son employeur si jamais on n’obtient pas le bonus qu’on croit recevoir...

Aux syndicalistes, je dirai la finance a réussi à inverser le rapport de force en faveur du capital travail, essayons de mutualiser cette rente et faire qu’elle ne soit plus réservé à un petit nombre seulement.

Aux actionnaires, je dirai qu’on peut essayer de payer des salaires moins élevés et obtenir plus de profits pour l’actionnaire. Autant de conseils qui sont en contradiction...

Une des pistes pour les banques serait de s’inspirer de ce qui se passe dans le football américain. Les footballeurs américains sont moins bien payés que leurs homologues européens car les clubs peuvent difficilement débaucher les joueurs d’une équipe à une autre. Du point de vue des joueurs, c’est une entrave à la liberté du travail. Du point de vue des propriétaires, c’est un moyen d’éviter l’inflation salariale et de maintenant les meilleurs éléments chez eux.

Peut être que les banques pourraient s’entendre pour éviter les débauchages mutuels de traders ou d’équipes d’une banque à une autre. Il y a des facteurs favorables tels que la concentration des banques qui si ils continuent, modifieront complètement le marché du travail. Cependant, cette possibilité de subvertir les frontières du capitalisme en créant des hedge funds menace cette capacité d’entente.

Certaines banques avaient essayé d’établir des clauses de non concurrence, limitées dans un lieu et dans le temps. A titre d’exemple, la Société Générale avait imposé à certains de ses collaborateurs des clauses de concurrence limitées à l’Ile de France, mais ça n’empêche pas de partir à Dublin, Londres ou Amsterdam créer des entités nouvelles... Récemment, Calyon a intenté un procès à une banque asiatique pour avoir débauché une quinzaine de personnes chez elle, c’est la première fois qu’il y avait une action de cet ordre mais je reste sceptique sur ses résultats !

F.Y , Mars 2008

Article aussi disponible en : English EN | français FR

Partager
Envoyer par courriel Email
Viadeo Viadeo

Focus

Interview Christian Lopez et Malik Haddouk : « Notre modèle se distingue aussi des risk parity multi-assets classiques qui ne prennent pas du tout en compte d’anticipations de performance »

Le modèle d’allocation de CPR AM permet de transformer les anticipations de performances, de volatilité et de corrélations suivant les différents scénarios de marché probabilisés en allocation tout respectant les contraintes...

© Next Finance 2006 - 2017 - Tous droits réservés